(Cass.soc, 14 janvier 2026, n°23-19.947)
Pour rappel, il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail, que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
Ainsi est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnelle garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.
En l’espèce, un salarié qui a été licencié, sollicite notamment la nullité de son licenciement en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression.
Celui-ci avait en effet remis personnellement au responsable des ressources humaines deux dessins qu’il avait réalisés :
- Le premier dessin représentant en habit de travail, des larmes aux yeux avec la légende « Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément »,
- Le second dessin représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable » dans lequel le responsable des ressources humaines s’est reconnu.
Selon la Cour d’appel, celle-ci a jugé que le licenciement prononcé ne portait pas atteinte à la liberté d’expression du salarié en jugeant notamment qu’il appartenait à l’employeur de préserver la santé et la sécurité des salariés et qu’il n’était donc pas illégitime à limiter la liberté d’expression du salarié.
Pour la Cour de cassation son analyse est différente. En effet et dans cet arrêt, la Haute Cour ne fait plus référence à la recherche d’un éventuel abus commis par le salarié, mais impose désormais aux juges du fond de mettre en balance la liberté d’expression avec la protection des intérêts de l’employeur, au terme d’un contrôle portant sur les critères suivants :
- Le contexte dans lequel les propos (en l’occurrence les dessins) ont été prononcés ou écrits,
- Leur portée et leur impact au sein de l’entreprise,
- L’effectivité de l’atteinte à l’honneur de l’employeur (en l’espèce du salarié qui se serait reconnu).
La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel qui n’avait pas opéré un tel contrôle de proportionnalité.
