(Cass.soc, 25 mars 2026, n°24-14.788)
Article L.1225-1 du Code du travail :
« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »
= > La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée. Toutefois et lorsque cette rupture intervient à l’initiative de l’employeur après avoir été informé de l’état de grossesse de sa salariée, il lui appartient d’établir que sa décision était justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité de cheffe de projet. Son contrat de travail stipulait une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois.
Par une lettre en date du 27 octobre 2017, la salariée a été informée du renouvellement de sa période d’essai.
Le 28 novembre 2017 la salariée a informé son employeur de son état de grossesse gémellaire.
L’employeur a rompu la période d’essai le 16 février 2018.
La salariée a contesté la rupture de sa période d’essai en invoquant l’existence d’une discrimination liée à son état de grossesse.
La Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes en jugeant que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à la période d’essai et qu’il appartenait à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
La Cour de cassation a cassé cette décision en considérant qu’il appartenait non à la salariée mais à l’employeur d’établir que la rupture de la période d’essai était justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
