Mesure emblématique des Ordonnances Travail de septembre 2017, le plafonnement des indemnités allouées par le Conseil de Prud’hommes en cas de licenciement abusif a légitimement fait l’objet de nombreux commentaires notamment des Organisations Syndicales critiquant la mise au pas du juge dans l’évaluation du préjudice individuel du salarié dont la rupture du contrat a été reconnue comme étant abusive.
Jusqu’à l’entrée en vigueur de l’Ordonnance, un salarié, disposant de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, dont le licenciement était reconnu comme étant dénué de cause réelle et sérieuse se voyait allouer une indemnité qui ne pouvait être inférieur à 6 mois de salaire brut. Pour une ancienneté moindre, ou dans le cas d’une très petite entreprise, l’indemnisation était fixée par le juge en fonction du préjudice subi.
Aussi, les juges avaient toute latitude pour apprécier le montant à allouer au salarié afin de réparer intégralement son préjudice, et ce, en fonction des éléments individuels que nous communiquions dans le cadre de la procédure afin de prouver ledit préjudice (ex : ancienneté, charge de famille ; indemnisation par Pôle emploi malgré une recherche active d’un nouveau travail ; éventuels prêts en cours au jour du licenciement ; …).
Or, avec la mise en oeuvre d’un barème obligatoire, le juge prud’homal se voit imposer un montant minimal et un montant maximal d’indemnisation, et ce en fonction de la seule ancienneté du salarié.
Bien entendu, la mise en place de ce barème à un impact directement négatif sur les salariés, notamment ceux ne bénéficiant pas d’une grande ancienneté.
Aussi, à titre d’exemple, pour un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés :
- Avant le barème : au minimum 6 mois de salaire brut pour 2 ans d’ancienneté
- Après le barème : plafond de 6 mois de salaire brut pour 5 ans d’ancienneté
Face à cette situation, le cabinet a fait le choix de contester ces barèmes, et ce dès l’envoi des requêtes permettant de saisir le Conseil de Prud’hommes.
Pour ce faire, nous entendons nous appuyer sur le droit européen et en particulier la Charte Sociale Européenne.
Par ailleurs, le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement est reconnu comme étant nul. Aussi, nous avons listé l’ensemble des cas de nullité de la rupture, qu’ils soient prévus par la loi ou reconnus par la jurisprudence, afin que ces barèmes soient déclarés inopposables au litige.
Le cabinet vous informera naturellement, lors du premier rendez-vous, du barème pouvant vous être opposé, et des modalités permettant éventuellement de sortir de cet encadrement.
